Sara Benedi Lahuerta de l’UCD, Katharina Miller de l’Université IE et Laura Carlson de l’Université de Stockholm discutent de l’écart de rémunération actuel entre les sexes dans l’UE et de la question de savoir si la récente directive sur la transparence des salaires fera une différence.
Même si 90% des Européens pense qu’il est inacceptable que les femmes soient moins bien payées que les hommes, l’écart de rémunération moyen entre les hommes et les femmes dans l’UE est resté près de 13pc en 2021. Et il n’y a eu qu’une diminution de 4 points de pourcentage au cours de la décennie précédente.
Une étude récente montre L’écart de rémunération entre les sexes en Irlande pour être en ligne avec l’UE à 12,6 pc.
Ceci malgré le fait que l’UE encourage les États membres à mettre en œuvre législation et politiques pour améliorer l’égalité salariale entre les sexes depuis des décennies.
Heureusement, un nouveau Directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée en avril, contribuera à combler encore cet écart. Mais même avec la nouvelle loi, ce ne sera pas une tâche facile. Cela signifiera surmonter certains facteurs importants de l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes, notamment les préjugés et les stéréotypes inconscients, les différences dans les tactiques de négociation et même les nouvelles technologies telles que l’intelligence artificielle.
L’écart de rémunération entre les sexes est la différence entre les gains horaires bruts moyens du nombre total de travailleurs féminins et masculins. Il couvre tous les travailleurs employés dans un pays, un secteur ou une organisation. Ainsi, il diffère du droit à un salaire égal, le droit d’une travailleuse individuelle à être payée de la même manière qu’un travailleur masculin effectuant un travail égal ou un travail de même valeur.
Les causes de l’écart sont complexes et interdépendantes. Le répartition inégale entre les sexes du travail rémunéré et non rémunéré (influant sur les choix de carrière et les modèles de travail) a été mise en cause. Et ainsi ont les préjugés conscients et inconscients, les stéréotypes de genre qui influencent les choix éducatifs et professionnels, et les concentration de femmes dans les emplois peu rémunérés.
Il existe également des preuves que l’écart salarial est en partie dû à différences entre les sexes dans les styles de négociation salarialeainsi que soi-disant «asymétries d’information” – lorsque les employeurs ont plus d’informations sur les salaires que les demandeurs d’emploi et les travailleurs.
Les craintes grandissent également que l’utilisation des technologies de l’IA pour présélectionner les candidats ne fera qu’aggraver l’écart, car ils pourraient être biaisé envers les candidats masculins.
Qu’est-ce que la directive sur la transparence salariale ?
Le droit à l’égalité de rémunération est reconnu par le droit de l’UE depuis 1957. Et bien que l’élimination de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes ne soit pas formellement exigée par le droit de l’UE, sa réduction fait partie de la ‘Socle européen des droits sociaux‘ (pilier 2), une priorité de la stratégie UE 2020-2025 pour l’égalité entre les femmes et les les objectifs de développement durable des Nations Unies à atteindre d’ici 2030.
La nouvelle directive de l’UE comprend mesures individuelles et collectives pour améliorer l’accessibilité aux informations sur les paiements, ainsi que pour soutenir l’application de ces droits. Il aidera les travailleurs ou les demandeurs d’emploi à mieux comprendre leur position dans la structure salariale plus large d’une entreprise ou d’un secteur. Il comprend également des mesures collectives pour garantir que les employeurs partagent des données salariales agrégées ventilées par sexe, à la fois en interne et publiquement.
L’UE a conçu sa directive pour éviter de divulguer des données personnelles sensibles, ainsi que garantir les coûts pour les employeurs ne sont pas excessifs.
Parmi les mesures individuelles de la directive figure le droit pour les travailleurs d’obtenir auprès d’un employeur des informations sur les salaires d’autres travailleurs effectuant un travail égal. Cela aide les personnes à agir si leur droit à l’égalité salariale n’est pas respecté par leur entreprise.
Lors du recrutement, les candidats ont également le droit d’être informés des niveaux de rémunération auxquels ils peuvent s’attendre pour le poste auquel ils postulent. La directive garantit également leur droit de ne pas être interrogés sur leur historique de rémunération. Cela vise à aider à surmonter les préjugés sexistes et à garantir des négociations salariales plus équitables.
Les mesures collectives de la directive obligeront les organisations de plus de 100 employés à publier leurs écarts entre les sexes concernant la rémunération totale et la rémunération variable (comme les primes). Les employeurs devront également divulguer publiquement la proportion de travailleurs recevant des primes par sexe et la proportion de femmes parmi les salariés les mieux payés, les mieux payés, les moins bien rémunérés et les moins bien rémunérés.
Les employeurs devront également divulguer leur écart de rémunération interne entre les sexes par catégorie d’emploi. Cela facilitera les comparaisons entre les entreprises pour les travailleurs, les consommateurs et les actionnaires actuels et potentiels. La divulgation de ces informations en interne peut aider les employeurs et les représentants des travailleurs à découvrir les préjugés sexistes dans les structures salariales. Cela peut également donner aux syndicats plus de poids lors des négociations salariales collectives.
La directive réduira-t-elle l’écart de rémunération entre les sexes?
La transparence salariale ne peut à elle seule résoudre toutes les causes de l’écart de rémunération entre les sexes. Mais cela peut aider à réduire les asymétries d’information en diminuant le pouvoir de l’employeur de fixer les salaires et en permettant aux travailleurs d’identifier et d’agir plus facilement contre la discrimination salariale.
Il est de plus en plus évident que des mesures de transparence salariale similaires à celles de cette directive peuvent contribuer à réduire l’écart de rémunération entre les sexes. Par exemple, une étude sur la législation danoise exiger des rapports internes sur les salaires a montré que la transparence accrue réduisait l’écart de rémunération entre les sexes de 13%.
Il y avait des résultats encore meilleurs dans une étude britannique: une réduction de 18% de l’écart salarial en salaire horaire suite à l’adoption de législation sur la transparence des salaires en 2017. Une autre étude portant sur divulgation publique des salaires dans les universités canadiennes a estimé une réduction de l’écart de rémunération entre les sexes d’environ 20 à 40% après l’introduction de la législation.
Des recherches récentes montrent également ce qui est susceptible de rendre les mesures de transparence salariale plus efficaces. Ceci comprend divulguer publiquement des informations sur les salaires, des systèmes d’application solides (par exemple, avec des sanctions proportionnées) et un degré élevé de contrôle syndical. La plupart de ces facteurs se retrouvent dans la nouvelle directive de l’UE.
Ces nouvelles règles ne s’attaqueront pas seules aux moteurs complexes de l’écart de rémunération entre les sexes. Mais en mettant l’accent sur la transparence des salaires, ainsi que sur mécanismes d’exécutionla nouvelle directive de l’UE est un grand pas en avant dans la lutte contre les inégalités salariales entre les hommes et les femmes.
Par Sara Benedi Lahuerta, Catherine Miller et Laura Carlson
Dr Sara Benedi Lahuerta est maître de conférences en droit à Collège universitaire de Dublin (UCD). Ses recherches portent sur la discrimination et le droit du travail (au niveau européen et comparé).
Katharina Miller est professeur auxiliaire à Université IE. Elle est associée fondatrice du cabinet de conseil 3C Compliance et du cabinet d’avocats Miller International Knowledge.
Laura Carlson est professeur de droit privé à Université de Stockholm. Carlson se spécialise dans le droit de l’emploi et du travail, le genre, la discrimination, la liberté académique et les théories juridiques critiques.
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